TEKST Dianna Korshøj

Indsatsen som frivillig kommer for alvor på prøve, når man efter fire måneder som ihærdig frivillig får ordene fra ledelsen: ”Tak, men nej tak”. Det var følelsen en frivillig på et anonymt hospice gik afsted med, efter samtalen med ledelsen, da prøveperiode nåede enden. Både sygeplejersker og andet personale havde rost ham til skyerne, men ledelsen havde et helt andet perspektiv, som fik vores frivillige til at genoverveje hvor han tilbringer sin fritid.

Efter alt for lang tid med strejke fra pressede sygeplejersker, kom det som et chok, da jeg i et interview for nyligt fandt ud af, at ledelsen på et anonymt hospice reelt planlægger efter en mindre underbemanding. Som enhver anden arbejdsplads kan kaffekopper i tekøkkenet blive et irritationsmoment for mange, hvor hver medarbejder (uanset akademisk niveau) derfor til tider kan findes i færd med at tømme den fyldte opvaskemaskine. Når arbejdspladsen så kræver madlavning og servering som del af disse ad hoc-opgaver, er faglig stolthed pludselig en by i Rusland.

Stedet er organiseret med en håndfuld frivillige, som håndterer bl.a. madlavning, opvask og diverse forefaldende opgaver, så sygeplejerskerne kan koncentrere sig om både patienter og pårørende. Derfor var det også et sted, vores frivillige glædeligt ville give en hånd med, for at bakke op om, både at patienter og pårørende får en hjertevarm sidste stund, men også at medarbejderne havde menneskeligt overskud, hvor kollegialt fællesskab og kærlig omsorg kunne være en vigtig del af arbejdsdagen.

I næsten fire måneder knoklede vores frivillige, og dækkede ind hver gang han så et hul i den frivillige vagtplan. Utallige smil og ordret taknemmelig blev uddelt over hans arbejde, og intetanende synes han derfor, han endelig havde fundet en højere mening med sin fritid, selvom han sjældent kunne planlægge flere dage frem, for han vidste glædeligt, at hans arbejde virkelig gjorde en forskel for andre i et arbejde, der for ham er så ufatteligt vigtigt. Manglende frivillige hænder skulle aldrig mere være et problem, for han flyttede gerne andre forpligtelser, så sygeplejerskerne kunne passe det job, som var så nødvendigt.

Efter udløb på prøveperioden blev der derfor talt om hvor glade de ansatte var for ham på arbejdspladsen, og der blev talt om hvordan en fast stilling hvor han går til hånde, ikke var noget, de gjorde I, selvom de selvfølgelig påskønnede hans indsats, var de indforståede med, at hvis han fandt et betalt arbejde, måtte deres veje skilles. Her var der ingen ærgrelse at spore fra ledelsen, snart tvært imod. For i øvrigt ville de gerne frabede, at han dækkede samtlige huller i den frivillige vagtplan, da de stræber mod max 70-80% belægning fra de frivillige.

Da vores frivillige spurgte lidt ind til denne tilgang, forklarede ledelsen at det er nødvendigt for at personalet reelt påskønner det arbejde, de frivillige render og laver. Set udefra, kan man vel antage, at hvis madlavning, opvask og diverse over en længere periode er dækket af frivillige, vil de ansatte vel gå ud fra, at det ikke er en del af deres arbejdsopgaver, og derfor ikke være villige til at tage tjansen, hvis de en dag står uden frivillige? Og ud fra min viden om frivillighed, er bølgegang i den frivillige tilgang absolut en udfordring, mange bliver udfordrede med. Hvorfor dette ikke er arbejdsopgaver, som varetages at fastansatte er dog også uvist for mig, men motivationen fra de ansatte virker lettere absurd at styre via underbemanding. Er det bare mig?

Vores frivillige var demotiveret. Ikke nok med, at han fra ledelsens side manglede ærgrelse, hvis han en dag fandt andet arbejde, men at hoved præmissen for hans arbejdsindsats var direkte uønsket? Det var langt fra optimalt, hvorfor han, da jeg snakkede med ham, genovervejer om han ønsker at fortsætte; en snak, han vil tage med ledelsen.

Motivation er mange ting, hvad end man snakker om fagkompetencer eller frivillige hænder, og noget forskningen de seneste mange år har haft fokus på. Jeg kan godt se, at hvis en 20-30% underbemanding fra den frivillige side, kan gøre, at medarbejdernes motivation holdes i top, er det en nem løsning; så opretholdes motivationen mekanisk, så yderligere ledelsesmæssige ressourcer ikke behøver prioriteres. Men er det virkelig sådan den menneskelige taknemmelighed og motivation ønskes frembragt?

Adspurgt fortæller en tidligere kollega på stedet, at der i hendes overbevisning kun er en lille procentdel af de ansatte på stedet, som har behov for den type underbemanding, for reelt at være glade for deres arbejde, og dermed udvise taknemmelighed overfor de frivillige, men alligevel måtte det vel være en acceptabel præmis. En præmis vores frivillige imidlertid ikke synes er hensigtsmæssig.

Taknemmelighed og anerkendelse kan være en grundpræmis for opretholdelse af den frivillige tilknytning, men vores frivillige fortæller om slagsiden, som han oplevede på egen krop. Han ønskede at tilgå sit frivillige arbejde som et hvert andet arbejde; med faste arbejdsopgaver, kollegialt fællesskab og gensidig anerkendelse. Det var dog en udfordring for ham, da han hver gang han mødte ind, følte at blive sat på en piedestal. Han gjorde sig særligt umage i sit arbejde, som enhver anden, men han oplevede, at hans arbejde var særligt værdsat – noget han ikke mødte snerten af de ansatte imellem. Efter mødet med ledelsen, gav det pludselig mening.

De ansatte påskønnede ikke bare at han gjorde sig umage og gav sin tid frivilligt, men de var særligt taknemmelige over ikke at skulle gøre det selv, som de ellers gør minimum hver 5. gang før han blev frivillig og udfyldte hullerne i vagtplanen. Han skabte en stabilitet og fagligt fokus, som de ansatte åbenbart var særligt taknemmelige for. Vores frivillige er glade for at hjælpe til, men vil helst indgå på almene præmisser, og ønsker ikke sit arbejde gjort til noget ekstraordinært særligt – han ville bare gerne hjælpe til, hvilket for ham betød en mærkelig hierarkisering af hans arbejde.

Jeg ved ikke hvad han vil gøre efter sit næste møde med ledelsen, men det har givet mig nye perspektiver på hvad frivillighed egentligt er. Vi bliver alle frivillige af individuelle grunde, og vi fortsætter eller stopper af grunde, som måske oftest tager udgangspunkt i individuelle interesser men faktisk også nogle gange er grundet i arbejdsopgaver eller det kollegiale fællesskab. Personligt blev jeg frivillig grundet arbejdsopgaverne og den eventuelle mulighed for et fællesskab. I dag, hvor jeg ligger mange timer i arbejde og studie, som virkelig betyder noget særligt for mig, er det frivillige fællesskab dét som afgør min frivillighed. Jeg udfører frivillige ad hoc-opgaver, som er nødvendige for mit arbejde (såvel indvalgt som ansat), så for mig skal det øvrige være fordi det er noget vi gør sammen. Her er det mindre vigtigt om vi er ansatte eller frivillige, men vi har det sjovt sammen på en måde, hvor øllen i baren blot er skiftet ud med en gulvmåtte. Det er den venskabelige omgang, som derfor gør en forskel for mig, og hvorfor piedestalen vores frivillige beskriver, ville være en turnoff for mig.

Hvad end man som frivillig føler sig udskiftelig, overflødelig, eller som noget helt særligt og bedre end andre, tænker jeg, kan have samme effekt for de fleste. Ikke alle, men mit gæt er at det er mange. Begge betyder, at man ikke er en ligeværdig deltager, og derfor ikke en lige del af virksomhedskulturen. Det kan måske endda have den effekt, at man ikke kan følge med i de problematikker, der generelt er på arbejdspladsen, eller måske endda, at men ikke bliver inviteret med til den obligatoriske fredagsøl. Jeg ved det ikke, og har ikke selv stået i en situation, som vores frivillige beskriver, men jeg tænker, at den mekaniske tilgang til motivation blandt de ansatte, måske omvendt kan virke som demotivation blandt frivillige – noget som måske også er værd at have næse for. Organisering og ledelse er mange ting, men jeg er glad for, at jeg selv har fundet en nogenlunde fornuftig og moralsk løsning for hvordan jeg selv skal håndtere en eventuel højkonjunktur på frivilligmarkedet.